多施并举 激活教师队伍——南京师范大学师资建设以中青年为主、以名师扛鼎
  • 来源:外宣办
  • 发布者:SunChina
  • 发布日期:2010/09/09 11:54:14
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近年来,大学教师的纷纷“下海”“留洋”给高校师资队伍建设带来了很大的困难,而南师大却成功地突破阻力,建成了一支学历结构、职称结构、年龄结构、学..

      近年来,大学教师的纷纷“下海”“留洋”给高校师资队伍建设带来了很大的困难,而南师大却成功地突破阻力,建成了一支学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构、学科(专业)结构合理的师资队伍,在教学、科研方面都显露了巨大的冲击力———

培养中青年教师提高队伍的冲击力

    中青年教师在队伍结构中占据主体地位,是保证学校可持续发展的前提。“九五”前,老教师在南师大的师资队伍中占据很大比重,师资结构在一定程度上失衡。为此,学校明确加强培养中青年教师的师资队伍建设思路,通过实施“333工程”、“青蓝工程”等一系列改革措施,培养和引进了一大批中青年骨干教师,仅2000年以来,选拔和培养的中青年学术带头人和优秀中青年骨干教师就有165人,给整个队伍注入了鲜活的成分。

    同时,为了弥补青年教师经验不足的缺憾,加快提高青年教师的教学水平,强化新老教师“传帮带”,深入开展老教师对青年教师的传帮带活动,学校对新进教师进行师德、教学规范教育等岗前培训,从1996年起,又在青年教师中举办“教学十佳”大赛,加速青年教师的成长,获此荣誉的教师均已成为我校的教学骨干、科研骨干和管理骨干。

    中青年教师的生气和活力加速了整个师资系统的良性循环,不到十年的时间里,队伍结构实现了由讲师为主体向以高级职务教师为主体,以本科学历教师为主体向以研究生学历教师为主体,以中老年教师为主体向中青年教师为主体的转变,整个队伍的平均年龄稳定在39岁左右,教师高级职称比已由“九五”初的39.0%上升到53.8%,具有研究生学历的教师所占比例由28.3%上升到65.1%,各学科专业都有一定数量的中青年教学科研骨干,发展潜力明显提高。

人才高峰带动学科建设

     一位专家,一个好的学科带头人常常能带领整个学科达到国际领先水平,我校充分认识到了高层次高学历人才带头和影响作用,本着“为我所有”与“为我所用”相结合的原则,学校采用引进、交流、借用等灵活办法,推动人才高地和高峰的形成,形成了延揽名师领衔教学队伍,以名师扛鼎的师资队伍建设思想。

    早在1999年,国家“长江学者奖励计划”建立特聘教授制度时,学校就抓住国家“长江学者奖励计划”特聘教授制度首批不设文科岗位的机遇,创造性地设立校内特聘教授岗位,文、理、工人才一并引进,汇集了留美博士后林振山、美学理论及美术史论领域的一流专家范景中、曹意强等一大批杰出人才;2003年3月,在特聘教授制度在全国盛行,竞争十分激烈情况下,针对高层次人才引进成本逐年加大,流动性增强的特点,对调入难而学科专业建设急需的高层次人才,学校面向全球招聘“讲座教授”、“兼职教授”、“客座教授”,这些人才进校可异地兼职、跨校兼职乃至跨国兼职,国外专家受聘后,可以大部分时间在国外,只要按要求完成学校规定的教学科研任务;引进专家的同时,学校立足培养,在“十五”“211工程”建设项目中立项,对学校的中青年杰出人才进行资助,造就准院士级的学术创新团队带头人。不拘一格的杰出人才引进和培养方式,取得了明显的成效,“九五”以来,我校仅引进的国内外一流人才就有230余名,这批高层次人才的到来迅速带动了本学科的发展。

留住“人才”是关键

     师资队伍的稳定是学校持续稳定发展的基础,在价值观多元化的社会背景下,如何挖掘自身的魅力,把“人才”留住,是个值得探讨的问题,而我校以“厚生”精神为指导作出的答案值得我们深思。

    我校营造和谐的人际环境,支持教师的工作,关心他们的生活,使高层次人才自觉以校为家,以感情留人;实施“安居工程”、“康居工程”改善教师住房,为引进的高层次人才配备学术助手,安排学术假,提供15至25万元的科研启动费;特聘教授除享受工资、医疗及其它福利外,还按岗位享受10万元或5万元的年津贴等,以条件留人;建立健全全员聘任和校内岗位津贴制度,建立公开、公平、公正的激励机制,营造了孵化和吸引人才、稳定队伍的环境,以公平留人;以学科发展带动学位点建设,争取更多的博士、硕士点,改善教学科研条件,为各类人才提供发挥才能的广阔舞台,以事业留人。

    总之,在引进和培养人才的过程中,我校坚持科学管理,努力把握好选才与设岗的关系、引进人才与原有人才的关系、人才高峰与人才高地的关系、人才引进与使用的关系,从而调动整个教师队伍向着健康、稳定的方向顺利发展。

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